Examine This Report on وظائÙ
ÙÙŠ Øالة إدارة التÙتيش المتخصصة ØŒ Ùإن المعرÙØ© المتعمقة للمÙتش بالمشكلة والمعايير الÙنية ØªØ³Ù…Ø Ù„Ù‡ أو لها بتقييم عدم الامتثال المØتمل Ùيما يتعلق بالمتطلبات القانونية والوقاية من المخاطر وكذلك Ø§Ù‚ØªØ±Ø§Ø Øلول بديلة على الÙور. تطبيق.تشيلي أيضًا) تØتوي Ø£Øيانًا على Ø£Øكام أو آليات تتعلق بØقوق العمال قد يكون لها بمرور الوقت تأثير غير مباشر على أنظمة علاقات العمل ÙÙŠ الدول المشاركة.
ÙÙŠ بعض البلدان التي خضعت Ùيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع ÙÙŠ الثمانينيات ØŒ مثل Ùرنسا والمملكة المتØدة ØŒ كان هناك نوع من الاستياء من عدم Ùعاليتها النسبية ÙÙŠ تØقيق النتائج المتوقعة. اختÙت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها Ø› العديد من الآخرين موجودون على الورق ØŒ لكنهم ÙÙŠ الواقع ÙŠØتضرون.
إن الهد٠الأساسي للنقابات العمالية هو إخراج Øقوق الإنسان ورÙاهية الإنسان من المناÙسة الاقتصادية - لمنع مؤسسة أو أمة من السعي للØصول على ميزة تناÙسية من خلال Ø¥Ùقار عمالها وإجبارهم على العمل ÙÙŠ ظل ظرو٠خطرة. المÙاوضة الجماعية أمر Øيوي للسلامة والصØØ©.
العمل الجماعي شبه المستقل والعمل الجماعي كلاهما شكل من أشكال المشاركة المباشرة عبر الإنترنت لعمال ورشة العمل ÙÙŠ القرارات المتعلقة بالعمل ØŒ على عكس عمل مجموعة المشروع المشترك المذكور أعلاه ØŒ وهو شكل من أشكال المشاركة خارج الخط. يكمن الاختلا٠الرئيسي بين شكلي المشاركة ÙÙŠ درجة الاستقلالية التي يتمتع بها أعضاء الÙريق أو المجموعة ÙÙŠ تنظيم عملهم.
أنت هنا:  الصÙØØ© الرئيسية الجزء الثالث. سياسة الادارة علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
بموجب هذا البند ØŒ لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرÙÙ‡ بØسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ØŒ Øتى لو أظهر تØقيق لاØÙ‚ أن الخطر لم يكن موجودًا ÙÙŠ الواقع.
أولاً ØŒ Øجم المشروع: Ùاعلية الضوابط آخذة ÙÙŠ التضاؤل ​​ÙÙŠ الوØدات الصغيرة ØŒ Øيث تكاد النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال غائبة. كما أن المؤسسات الصغيرة الØجم هي الأقل اØتمالية لتنÙيذ المتطلبات القانونية.
ومع ذلك ØŒ يجب أن تكون جميع هذه القيود "معقولة Ùˆ ... لا تÙرض قيودًا كبيرة على وسائل العمل المتاØØ© للمنظمات النقابية".
اليوم ØŒ ومع ذلك ØŒ Ùإن معظم المÙاوضة الجماعية تتم من قبل المنظمات أو النقابات العمالية.
تذهب العديد من البلدان إلى أبعد من ذلك. تطلب معظم البلدان الصناعية العمل من معظم الشركات إنشاء لجان مشتركة للسلامة والصØØ©. تتطلب مقاطعة أونتاريو الكندية أن يتم اختيار ممثلي السلامة والصØØ© المعتمدين من قبل العمال ÙÙŠ معظم أماكن العمل وإعطائهم دورة تدريبية قياسية على Øساب صاØب العمل.
يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل ÙÙŠ القطاع العام إلى Øد كبير على النظام السياسي للبلد. ÙÙŠ بعض الØالات تكون هذه وظيÙØ© مركزية (كما هو الØال ÙÙŠ Ùرنسا) بينما تعكس ÙÙŠ البعض الآخر الأقسام المختلÙØ© للØكومة (كما هو الØال ÙÙŠ الولايات المتØدة ØŒ Øيث يمكن أن تتم المÙاوضة على المستوى الÙيدرالي ومستوى الولاية والبلديات).
يتم تعيين ممثلي أصØاب العمل والعمال من قبل منظماتهم ويتم تعيين الخبراء المستقلين من قبل التاج. عند إجراء التعيينات ØŒ ÙŠØاول التاج أيضًا تØقيق توازن بين الأØزاب السياسية الرئيسية. المجلس مستقل عن الØكومة ويتم تمويله من خلال ضريبة إلزامية على أصØاب العمل. للمجلس ميزانية بملايين الدولارات وأمانته الخاصة. يجتمع المجلس عادة مرة واØدة ÙÙŠ الشهر ويساعده عدد من اللجان الدائمة والمخصصة ØŒ والتي غالبًا ما يتم تشكيلها أيضًا على أساس ثلاثي. يتعين على الØكومة بموجب القانون تقديم جميع المقترØات الخاصة بالتشريعات الاجتماعية والاقتصادية إلى المجلس للØصول على مشورته وأي تشريع عمل - من شأنه أن يتضمن مقترØات تتعلق بالسلامة والصØØ© المهنية - يعرض على المجلس.
تسمى هذه المساومة Ø£Øيانًا "المكاسب المتبادلة" أو المساومة "المربØØ© للجانبين". والأهم هو قدرة كل جانب على Ùهم Ù…ØµØ§Ù„Ø Ø§Ù„Ø¢Ø®Ø± وإيجاد الØلول التي تزيد من كليهما. كثيرًا ما ÙŠÙنظر إلى السلامة والصØØ© المهنية على أنها موضوع مثالي للمساومة على المكاسب المتبادلة ØŒ Øيث يهتم كلا الجانبين بتجنب الØوادث والأمراض المهنية.